Vivim temps de tribulació en què s’obvia la recomanació de Sant Ignasi i assistim a grans canvis, amb el protagonisme de la IA i del nacional-capitalisme rendista. En comptes d’afrontar l’escalfament global i la calamitat climàtica, hi ha qui prefereix animar l’espai bèl·lic i deixar a les generacions futures residus radioactius, bosses de CO₂, deixalles i escombraries per terra, mar, atmosfera i exosfera.
La criminalitat de Trump, Netanyahu i Putin és comparable a la torpesa de gairebé tota l’elit política europea que, des del Pla Marshall, va delegar als EUA el pensament polític, l’organització del treball, la dels mercats laborals, la funció financera i la tasca militar. Incapaços de tenir propostes factibles de resolució de conflictes, que no comprenen en la seva subordinació trumpista.
Els grans “principis” i “valors” europeus s’arruïnen en complaure el “gran gendarme” en el genocidi a Gaza, retransmès en directe a una ciutadania anestesiada per sèries violentes de televisió. On queda la política basada en els drets humans i en el benestar de la gent?
En la línia de predicar i fer el contrari, amb l’objectiu d’assentar les bases per als propers 100 anys, l’OIT va establir a finals de la dècada passada la Comissió Mundial sobre el Futur del Treball, integrada per caps d’Estat, acadèmics i representants de les principals organitzacions de treballadors i d’empresaris, afirmant que:
“La nostra subsistència es basa en el treball. Gràcies al treball podem satisfer les nostres necessitats materials, evitar la pobresa i construir una vida digna. Més enllà de satisfer les nostres necessitats materials, el treball pot contribuir a donar-nos una sensació d’identitat, de pertinença i de propòsit. També amplia el ventall d’opcions que se’ns presenten i ens permet albirar un futur més optimista”.
“El treball també té importància col·lectiva en establir una xarxa de connexions i interaccions que forgen la cohesió social. L’organització del treball i dels mercats laborals és essencial per determinar el grau d’igualtat que assoleixen les nostres societats. Però el treball també pot ser perillós i insalubre, impredictible i inestable, i estar mal remunerat. En comptes d’infondre’ns una major confiança en les nostres possibilitats, pot fer-nos sentir físicament i emocionalment atrapats. A més, per a aquells que no aconsegueixen una feina, pot ser una font d’exclusió.”
El salari és la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d’altri, ja remunerin el treball efectiu, sigui quina en sigui la forma de remuneració, o els períodes de descans computables com a treball. Les diferents percepcions econòmiques conformen l’estructura del salari, concreten els conceptes que es retribueixen i, per tant, els valors que s’estimulen.
El salari base hauria de comprendre la part majoritària i establir-se en funció dels coneixements i l’experiència professional del treballador, que hauria d’operar sobre la formació i la promoció. Els altres complements minoritaris es poden assignar en funció de circumstàncies relatives a les condicions personals del treballador, a la feina realitzada o a la situació i resultats de l’empresa, que es calcularan d’acord amb els criteris que a aquest efecte s’hagin pactat.
Tanmateix, fins i tot en alguns convenis col·lectius importants s’independitza el salari de les qualitats professionals del treballador i es refereix a conceptes aliens i independents d’aquest, com els requisits mínims exigibles per exercir el lloc de treball que li assignen, que sol estar simplificat al màxim.
La promoció deixa de dependre de la millora en la capacitat i experiència professional del treballador i de la seva evolució i se substitueix per una millora salarial en funció del simple transcurs del temps. La promoció salarial es desvincula del progrés de la persona.
Arrabassar al treballador els seus coneixements professionals o fer-los innocus per a la producció ha estat una constant des que el capitalisme va iniciar la producció en massa. Es va concretar en la màxima taylorista del “cervell a l’oficina i el braç al taller”. El salari deixa de dependre de l’estatus professional, que va desapareixent, per referir-se al nivell estimat del lloc de treball que es dissenya. Ja no només per als obrers manuals sinó per a tothom.
La inclinació de les grans empreses a desvincular-se de la societat circumdant i dels costums socials, dels ensenyaments professionals que manquen de l’agilitat i de la capacitat suficients per adaptar-se, o enfrontar-se, a la vertiginosa transformació tecnològica i als canvis en les condicions laborals que es propicien, més l’acceleració que imprimeixen a l’evolució dels sistemes productius i logístics, afavoreixen la desconnexió.
Per tal que els treballadors s’adaptin, amb facilitat, als requisits de funcionalitat productiva i mobilitat en els llocs de treball que exigeixen les formes de treball dissenyades —i que podrien dissenyar-se d’una altra manera—, els impulsors de la disrupció tècnica i laboral en marxa intenten desfer-se de nombrosos valors professionals, culturals, socials i democràtics, habituals en l’entorn ciutadà.
L’organització del treball que promouen implica el rebuig del context consuetudinari referit a les categories laborals, a la divisió professional del treball i a l’autonomia dels treballadors qualificats pel que fa a la utilització dels mitjans de producció i a l’elecció dels mètodes de treball. Provoca la despersonalització de les relacions individuals i la ruptura de carreres i oficis, que s’adquireixen fora de la fàbrica i que, dins d’aquesta, ni es reconeixen ni es mantenen.
Amb aquest objectiu, procuren substituir els sistemes salarials basats en el valor professional dels treballadors per altres referits al “valor” del lloc de treball on els col·locaran en cada moment, sense cap consideració per les competències professionals del treballador, que consideren supèrflues o fins i tot inconvenients.
Procediment
Segons diversos manuals publicats, també per l’OIT, l’avaluació de les tasques es pot definir com el procediment que intenta precisar i comparar què exigeix als treballadors normals l’exercici, en condicions normals, de determinades funcions, sense tenir en compte la capacitat individual d’aquests ni el seu rendiment. Però, què són exactament unes condicions i uns treballadors “normals”?
Per implantar la VPT (valoració de llocs de treball), es crea prèviament l’ambient apropiat. S’hi al·leguen valors irrefutables com la justícia, la igualtat, a cadascú segons el seu treball; fins i tot es fan referències a la discriminació laboral injusta de les dones. No s’estan de res. Afirmen que el sistema de categories ha quedat desfasat, distorsionat, perquè les professions ja no es corresponen ni s’adapten al tipus de tasques que s’han predissenyat i simplificat.
S’adopta una escala de factors que, diuen, s’ajusten a les necessitats i característiques particulars que els llocs de treball exigeixen als treballadors per a un exercici correcte. Els llocs de treball exigeixen als treballadors! Generalment, solen fer referència a les condicions de treball, coneixements, aptituds, esforç i responsabilitat. L’escala de puntuació NEMA, de la qual deriven gairebé totes, és de l’any 1946.
Després s’estimen els factors que consideren útils per dur a terme les tasques de cada lloc de treball i s’assigna un valor a cadascun. Durant l’observació i la comparació s’ha de prescindir totalment i absolutament del treballador concret que realitzi o pugui realitzar la tasca.
Després d’ajustar els nombrosos desajustaments i incongruències que es detecten en la comparació, la puntuació final la decideix un comitè heterogeni. La presència sindical legitima la ocurrència. La qualificació així obtinguda proporciona el “valor” del lloc de treball.
Al principi, quan s’implanta el sistema, solen relacionar les categories professionals dels treballadors amb el “valor” dels llocs de treball, per tal que el trànsit sigui més suau. En el seu moment, aquesta relació va servir per obtenir algunes promocions en l’estatus de molts treballadors, especialment per via jurisdiccional. Aviat fan desaparèixer les categories professionals i els salaris vinculats a aquestes, o bé les deixen com a simple record nostàlgic.
La inexistència de base científica o objectiva en l’elecció dels factors i la seva valoració concreta salta a la vista. Tampoc no existeixen patrons que permetin concretar les exigències que una feina requereix d’un treballador inconcret. Són simples opinions sense fonament.
Al·legacions metodològiques
La metodologia de la VPT manca fins i tot de racionalitat. Hi ha característiques que no poden sumar-se entre si. Per exemple, a un factor òptim d’instrucció se li assignen 70 punts, a la responsabilitat sobre processos de fabricació 25 i a la força física 50. La unió de gran instrucció i molta responsabilitat suma 95 punts, cosa que pot correspondre a un lloc de treball directiu. Però una gran instrucció amb molta força, combinació generalment inservible, dona una suma de 120 punts.
La qualificació és adaptable a conveniència. Pot apaivagar situacions conflictives amb un “nou estudi” que “millori” l’anterior. Recompensar llocs inconvenients o amb poc personal per poc desitjables o inadequats. Fins i tot pot servir per satisfer interessos espuris instal·lats en les comissions de valoració. Com que és un mètode de comparació, tant serveix per a un forat com per a un descosit. Es poden justificar les disjuncions més diverses.
En substituir les categories professionals pel valor del lloc de treball, es provoca una separació real entre la feina que es realitza, la vàlua professional dels treballadors i les seves titulacions acadèmiques. S’origina una desconnexió entre els coneixements, les capacitats i les experiències adquirides pel treballador al llarg de la seva vida i els requisits mínims que es demanen per a la feina assignada, que s’haurà simplificat al màxim. Això produeix un greuge comparatiu i una discriminació injusta, en establir diferències i igualtats retributives bàsiques al marge de les capacitats reals dels treballadors. Fet que transforma en una fal·làcia la màxima de “a igual feina, igual salari” que es proclama.
Per exemple: el reposador d’un supermercat atén el client d’una manera molt diferent si només té estudis primaris que si ha cursat un grau en nutrició i bromatologia i pot comunicar-se en diversos idiomes. Es retribueix tots dos per l’exigència mínima, encara que, de fet, s’aprofiti la millor professionalitat i el millor servei que habitualment es realitza. Si es compleixen escrupolosament els requisits establerts als llocs de treball, sense cap aportació extra per part del treballador, es pot paralitzar la producció i decau la qualitat. Això s’anomena vaga de zel.
Crítica socioformativa
El sistema tendeix al fet que el treballador es conformi amb els coneixements mínims que li facilitin l’exercici del lloc assignat i només pugui aspirar a ser col·locat en un altre de millor remuneració, desentenent-se del seu desenvolupament personal. En aquest ambient, s’incrementa la retraïment i el sentiment d’inseguretat, especialment davant l’acomiadament.
Els treballadors es tornen més dependents i complaents amb les exigències de l’empresa, ja que queden desemparats si el centre de treball es deslocalitza, especialment en temps en què l’ocupació és un bé escàs i l’adaptació a una nova feina, en una empresa diferent, pot resultar difícil. Encara més si s’ha descuidat la formació professional, s’avança en l’edat i els complements per antiguitat representen una part important del salari. Esdevenen treballadors espantats que accepten un salari inferior al que els correspon per la seva vàlua.
La implantació de la VPT simplifica el control de la producció i redueix els costos, en independitzar-se de la possible promoció i evolució professional dels treballadors. Així s’evita la complexitat que suposa treballar amb persones, equiparant-les a autòmats sense canvis i sotmesos a les instruccions d’una pantalla que els controla exhaustivament.
Tal com es va constatar en enquestes realitzades per la Universitat McGill al Canadà, per la Universitat de Princeton als EUA i per l’Associació Internacional de Maquinistes dels EUA, la VPT “millora i simplifica” la negociació salarial en els convenis col·lectius, en atribuir els salaris als llocs de treball en comptes de a les persones, de les quals es pot prescindir fàcilment.
A la VI reunió de la Comissió d’Indústries Mecàniques de l’OIT, el maig del 1957, la part treballadora va considerar que no podia constituir un tema apropiat per a una recomanació d’abast internacional. Manca de fonament científic, limita la negociació col·lectiva i la estructura salarial que pretén substituir per normes tècniques i pel que decideixi la intel·ligència artificial.
La VPT es va introduir amb força en èpoques en què calia subjectar els treballadors i frenar les seves reivindicacions, especialment les econòmiques. També quan es van haver d’assumir substitucions massives, urgents i amb poca preparació professional, com en temps de la Segona Guerra Mundial.
Als Estats Units, el Consell Nacional Tripartit del Treball per a la Guerra va impulsar l’aplicació creixent d’aquest procediment per controlar els salaris. Als Països Baixos es va començar a aplicar a la postguerra i, a Alemanya, es va utilitzar durant la Segona Guerra Mundial i en la postguerra.
Repensar l’aplicació
Tot i que la VPT és inapropiada per fer dependre la remuneració bàsica del treballador i menys encara per substituir la categoria professional i el seu estatus, podria resultar útil com un dels factors de càlcul en les primes i incentius a la producció, sempre que es refereixi al treball fáctic concret de cada treballador en cada moment.
També per millorar les condicions de treball i detectar situacions inadequades, perilloses, tòxiques o penoses que cal corregir. Com a coadjuvant en l’adaptació del lloc de treball al treballador, actuant com a eina auxiliar de l’Ergonomia.
Com explica el professor HartmutRosa, el sistema ens torna grisos, vells i buits per dins, mancats de ressonància. Marx ho va anomenar alienació, Weber desencís i Camus va veure el naixement de l’absurd. Avui avança alhora l’augment i la por al burnout.
Amb un increment tecnològic i informàtic exponencial sense precedents, als nostres fills i néts els espera viure pitjor si l’organització del treball continua pel mateix camí. Si la producció segueix sense estar pensada per a les persones i el treball per als treballadors, la recerca d’asil en nacionalismes i solucions màgiques d’extrema dreta pot continuar avançant.
Quan es va implantar el sistema de producció en massa, els treballadors disposaven de tres factors bàsics que milloraven a favor seu la correlació de forces pròpia del sistema capitalista: els seus coneixements professionals, la unió solidària que facilita estar al mateix recinte sota condicions similars i tenir davant un patró reconeixible. A poc a poc van desapareixent les tres, mentre ens incomoden els efectes i obviem les causes.
La facilitat de l’acomiadament per la senzillesa en la substitució i la duresa de marxar de l’empresa per l’absència d’estatus professional i la pèrdua del salari assignat a la permanència, ens va transformant en serfs de la gleva en el tecno-feudalisme que ens imposen sense “ascensor social”.
