Vivimos tiempos de tribulación en los que se obvia la recomendación de SanIgnacio y asistimos a grandes cambios, con el protagonismo de la IA y del nacional-capitalismo rentista. En vez de afrontar el calentamiento global y la calamidad climática, hay quienes prefieren animar el espacio bélico y dejar a las generaciones futuras residuos radioactivos, bolsas de CO2, desperdicios y basura por tierra, mar, atmósfera y exósfera.
La criminalidad de Trump, Netanyahu y Putin es comparable a la torpeza de casi toda la élite política europea que, desde el plan Marshall, delegó en USA el pensamiento político, la organización del trabajo, la de los mercados laborales, la función financiera y la labor militar. Incapaces de tener propuestas factibles de resolución de conflictos, que no comprenden en su subordinación trumpista.
Los grandes “principios” y “valores” europeos se arruinan al complacer al “gran gendarme” en el genocidio en Gaza, retransmitido en directo a una ciudadanía anestesiada por series violentas de TV. ¿Dónde queda la política basada en los derechos humanos y en el bienestar de la gente?
En la línea de predicar y hacer lo contrario, con objeto de sentar las bases para los próximos 100 años, la OIT estableció a finales de la década pasada, la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, integrada por jefes de Estado, académicos y representantes de las principales organizaciones de trabajadores y de empleadores, afirmando que:
«Nuestra subsistencia se basa en el trabajo. Gracias al trabajo podemos satisfacer nuestras necesidades materiales, evitar la pobreza y construir una vida digna. Más allá de satisfacer nuestras necesidades materiales, el trabajo puede contribuir a darnos una sensación de identidad, de pertenencia y de propósito. También amplía el abanico de opciones que se nos presentan y nos permite vislumbrar un futuro más optimista».
«El trabajo también tiene importancia colectiva al establecer una red de conexiones e interacciones que forjan la cohesión social. La organización del trabajo y de los mercados laborales es esencial para determinar el grado de igualdad que alcanzan nuestras sociedades. Pero el trabajo también puede ser peligroso e insalubre, impredecible e inestable, y estar mal remunerado. En vez de infundirnos una mayor confianza en nuestras posibilidades, puede hacernos sentir física y emocionalmente atrapados. Además, para aquellos que no consiguen un empleo, puede ser una fuente de exclusión.»
Salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo. Las distintas percepciones económicas conforman la estructura del salario, concretan los conceptos que se retribuyen y, por lo tanto, los valores que se estimulan.
El salario base debería comprender la parte mayoritaria y establecerse en función de los conocimientos y la experiencia profesional del trabajador, que debería operar sobre la formación y la promoción. Los otros complementos minoritarios se pueden asignar en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se haya pactado.
Sin embargo, hasta en algunos convenios colectivos importantes se independiza el salario de las cualidades profesionales del trabajador y lo refieren a conceptos ajenos e independientes de él, como los requisitos mínimos exigibles para desempeñar el puesto de trabajo que le asignan, que suele estar simplificado al máximo.
La promoción deja de depender de la mejora en la capacidad y experiencia profesional del trabajador y de su evolución y se sustituye por una mejora salarial en función del simple transcurso del tiempo. La promoción salarial se desvincula del progreso de la persona.
Arrebatarle al trabajador sus conocimientos profesionales o hacerlos inocuos para la producción ha sido una constante desde que el capitalismo inició la producción en masa. Se concretó en la máxima taylorista del “cerebro en la oficina y el brazo en el taller”. El salario deja de depender del estatus profesional, que va desapareciendo, para referirse al nivel estimado del puesto de trabajo que se diseña. Ya no solo para los obreros manuales sino para todos.
La inclinación de las grandes empresas a desvincularse de la sociedad circundante y de las costumbres sociales, de las enseñanzas profesionales que carecen de la agilidad y de la capacidad suficientes para adaptarse, o enfrentarse, a la vertiginosa transformación tecnológica y a los cambios en las condiciones laborales que se propician, más la aceleración que imprimen a la evolución de los sistemas productivos y logísticos, favorecen la desconexión.
Para que los trabajadores se amolden, con facilidad, a los requisitos de funcionalidad productiva y movilidad en los puestos de trabajo que requieren las formas de trabajar que se diseñan, que podrían diseñarse de otro modo, los impulsores de la disrupción técnica y laboral en marcha, intentan liberarse de numerosos valores profesionales, culturales, sociales y democráticos, habituales en el entorno ciudadano.
La organización del trabajo que impulsan, implica el rechazo del contexto consuetudinario referido a las categorías laborales, a la división profesional del trabajo y a la autonomía de los trabajadores cualificados en lo que se refiere a la utilización de los medios de producción y a la elección de los métodos de trabajo. Provoca la despersonalización de las relaciones individuales y la ruptura de carreras y oficios, que se adquieren fuera de la fábrica y que, dentro, ni se consideran ni se mantienen.
A tal efecto, procuran sustituir los sistemas salariales basados en el valor profesional de los trabajadores por otros referidos al “valor” del puesto de trabajo donde los pondrán en cada momento, sin consideración alguna a las competencias profesionales del trabajador que tienen por superflua cuando no por inconveniente.
Procedimiento
Según diversos manuales publicados, también por la OIT, la evaluación de las tareas puede definirse como el procedimiento que trata de precisar y comparar lo que el ejercicio, en condiciones normales, de determinadas funciones, exige de los trabajadores normales, sin tomar en consideración la capacidad individual de los mismos ni su rendimiento. ¿Qué son condiciones y trabajadores “normales”?
Para implantar la VPT se establece el ambiente previo apropiado. Se alegan valores irrefutables como la justicia, la igualdad, a cada uno según su trabajo, incluso se hacen referencias a la injusta discriminación laboral de la mujer. No se están de nada. Dicen que el sistema de categorías ha quedado desfasado, distorsionado, porque las profesiones ya no se corresponden ni se adaptan al tipo de tareas que se han prediseñado y simplificado.
Se adopta una escala de factores que, dicen, ajustan a las necesidades y características particulares que requieren de los trabajadores los puestos de trabajo, para su correcto ejercicio. ¡Los puestos de trabajo requieren de los trabajadores! Generalmente suelen referirse a condiciones de trabajo, conocimientos, aptitudes, esfuerzo y responsabilidad. La escala de puntuación NEMA, de la que parten casi todas, es de 1946.
Después se estiman los factores que consideran útiles para realizar las tareas en cada puesto de trabajo y le asignan un valor a cada uno. Durante la observación y la comparación han de prescindir total y absolutamente del trabajador concreto que realice o pueda realizar la tarea.
Después de acomodar los numerosos desajustes e incongruencias que se observan en la comparación, la puntuación final la decide un comité heterogéneo. La presencia sindical legitima la ocurrencia. La calificación así obtenida proporciona el “valor” del puesto de trabajo.
Al principio, cuando se implanta el sistema, suelen relacionar las categorías profesionales de los trabajadores con el “valor” de los puestos de trabajo, para que el tránsito sea más suave. En su momento esta relación sirvió para obtener algunas promociones en el estatus de muchos trabajadores, especialmente en vía jurisdiccional. Pronto hacen desaparecer las categorías profesionales y los salarios vinculados a ellas o las dejan como simple recuerdo nostálgico.
La inexistencia de base científica u objetiva en la elección de los factores y su valoración concreta salta a la vista. Tampoco existen patrones que permitan concretar las exigencias que un trabajo requiere de un trabajador inconcreto. Son simples opiniones sin fundamento.
Alegaciones metodológicas
La metodología de la VPT carece incluso de racionalidad. Hay características que no pueden sumarse entre sí. Por ejemplo, a un factor óptimo de instrucción se le asignan 70 puntos, a la responsabilidad sobre procesos de fabricación 25 y a la fuerza física 50. La unión de gran instrucción y mucha responsabilidad, suma 95 puntos, puede corresponder a un puesto de trabajo directivo. Pero una gran instrucción con mucha fuerza, combinación generalmente inservible, la suma da 120 puntos.
La calificación es adaptable a conveniencia. Puede apaciguar situaciones conflictivas con un “nuevo estudio” que “mejore” el anterior. Recompensar lugares inconvenientes o escasos de personal por poco deseables o inadecuados. Incluso puede servir para satisfacer intereses espurios instalados en las comisiones de valoración. Al ser un método de comparación, igual sirve para un roto que para un descosido. Se pueden justificar las más diversas disyunciones.
Al sustituir las categorías profesionales por el valor del puesto de trabajo, se provoca una separación real entre el trabajo que se realiza, la valía profesional de los trabajadores y sus titulaciones académicas. Surge una desconexión entre los conocimientos, las capacidades y las experiencias adquiridas por el trabajador en su vida y los requisitos mínimos que se requieren para el trabajo que se asigna, que se habrá simplificado al máximo. Esto produce un agravio comparativo y una injusta discriminación, al establecer diferencias e igualdades retributivas básicas, al margen de las capacidades reales de los trabajadores. Lo que transforma en una falacia la máxima de “a igual trabajo igual salario” que se proclama.
Por ejemplo: el reponedor de un supermercado atiende al cliente de manera muy diferente si sólo tiene estudios primarios, que si ha cursado un grado en nutrición y bromatología y se puede comunicar en varios idiomas. Se les retribuye a ambos por la mínima exigencia, aunque, de hecho, se aprovechen de la mejor profesionalidad y del mejor servicio que habitualmente se realiza. Si se cumple escrupulosamente con los requisitos establecidos en los puestos de trabajo, sin ninguna aportación extra por el trabajador, se puede paralizar la producción y decae la calidad. Se llama huelga de celo.
Crítica socioformativa
El sistema tiende a que el trabajador se conforme con los conocimientos mínimos que le faciliten el ejercicio del puesto asignado y sólo pueda aspirar a que lo pongan en otro mejor remunerado, despreocupándose de su desarrollo personal. En ese ambiente se incrementa el retraimiento y el sentimiento de inseguridad, especialmente frente al despido. Los trabajadores se hacen más dependientes y complacientes con las exigencias de la empresa, pues quedan al pairo si el centro de trabajo se deslocaliza, especialmente en tiempos en que el empleo es un bien escaso y la adaptación a uno nuevo, en una empresa distinta, puede resultar difícil. Más si se ha descuidado la formación profesional, se avanza en la edad y los complementos por permanencia representan una parte importante del salario. Se vuelven trabajadores asustados que aceptan un salario inferior al que les corresponde por su valía.
La implantación de la VPT simplifica el control de producción y reduce los costes, al independizarse de la posible promoción y evolución profesional de los trabajadores. Así se evita la complejidad que supone trabajar con personas, equiparándolas a autómatas sin cambios y sujetos a las instrucciones en la pantalla que los controla exhaustivamente.
Como se constató en encuestas realizadas por la Universidad Mc Gill en Canadá, por la Universidad de Princeton en USA y por la Asociación Internacional de Maquinistas de USA, la VPT “mejora y simplifica” la negociación salarial en los convenios colectivos, al atribuir los salarios a los puestos de trabajo en vez de a las personas, de las que se puede prescindir con facilidad.
En la VI reunión de la Comisión de Industrias Mecánicas de la OIT en mayo de 1957, la parte trabajadora consideró que no podía constituir un tema apropiado para una recomendación de alcance internacional. Carece de fundamento científico, limita la negociación colectiva y la estructura salarial que pretende sustituir por normas técnicas y lo que decida la inteligencia artificial.
La VPT se introdujo con fuerza en épocas en las que se necesitó sujetar a los trabajadores y frenar sus reivindicaciones, especialmente las económicas. También cuando tuvieron que asumirse sustituciones masivas, urgentes y con poca preparación profesional, como en tiempos de la II Guerra Mundial.
En Estados Unidos el Consejo Nacional Tripartito del Trabajo para la Guerra impulsó la creciente aplicación de este procedimiento, para controlar los salarios. En los Países Bajos se empezó a aplicar en la posguerra y, en Alemania, se utilizó durante la segunda guerra mundial y en la posguerra.
Repensar la aplicación
Si bien la VPT es inapropiada para hacer depender la remuneración básica del trabajador y menos aún para sustituir la categoría profesional y su estatus, podría resultar útil como uno de los factores de cálculo en las primas e incentivos a la producción, en la medida que se refiera al trabajo fáctico concreto de cada trabajador en cada momento. También para mejorar las condiciones de trabajo y averiguar situaciones inadecuadas, peligrosas, tóxicas o penosas a corregir. Como coadyuvante a la adaptación del puesto de trabajo al trabajador al actuar como herramienta auxiliar de la Ergonomía.
Como explica el profesor HartmutRosa, el sistema nos vuelve grises, viejos y vacíos en nuestro interior, carentes de resonancia. Marx lo llamó alienación, Weber desencanto y Camus vio el nacimiento del absurdo. Hoy va avanzando al mismo tiempo el aumento y el miedo al burnout.
Con un incremento tecnológico e informático exponencial sin precedentes, a nuestros hijos y nietos les espera vivir peor si la organización del trabajo sigue por el mismo camino. Si la producción sigue sin estar pensada para las personas y el trabajo para los trabajadores, la búsqueda de amparo en nacionalismos y soluciones mágicas de extrema derecha puede seguir avanzando.
Cuando se implantó el sistema de producción en masa los trabajadores tuvieron tres factores básicos que mejoraban a su favor la correlación de fuerzas propio del sistema capitalista: sus conocimientos profesionales, la unión solidaria que facilita estar en el mismo recinto bajo condiciones similares y tener enfrente a un patrón reconocible. Poco a poco van desapareciendo las tres, mientras nos incomodan los efectos y obviamos las causas.
La facilidad del despido por la sencillez en la sustitución y lo gravoso de irse de la empresa por la ausencia de estatus profesional y la pérdida del salario asignado a la permanencia, nos va transformando en siervos de la gleba en el tecno-feudalismo que nos imponen sin “ascensor social”.
